Hoewel recruitment een vak apart is, heeft het veel overeenkomsten met marketing zoals we dat kennen uit de retailbusiness. Recruitment moet daarom ook benaderd worden met een ‘marketingstrategie’.
Marketing
Marketing en sales zijn niet, zoals veel mensen denken, tegelijk met de eerste winkel ter wereld opgericht. De verkoop van de allereerste, traditionele winkels lag verre van marketing af. Winkels hadden één product voor één vaste prijs, en verkochten dit product alleen als de klant erom kwam vragen. De vraag van de consument paste zich aan aan het aanbod; er was tenslotte niets anders dat aangeboden werd.
Dat veranderde met de komst van winkelketens en warenhuizen. Ineens was er concurrentie en moesten winkels gaan vechten om (de portemonnee van) de klant. Het aanbod ging zich richten op hetgeen er gevraagd werd. Spullen werden tentoongesteld, er werden aanbiedingen gecreëerd. Alles om de klant ervan te overtuigen dat precies dát product was wat de klant op dat moment nodig had. Marketing ontstond.
Marketing gaat om relaties. Om een band met de klant, om vertrouwen. Recruitment kan hier veel van leren.
Branding
Wat gerealiseerd moet worden is dat merken een beleving moeten creëren voor de consument. Laat organisatie X niet van zich horen door middel van reclames, social media, campagnes of andere uitingen, dan doet organisatie Y, de concurrent, het wél. Die trekt daarmee automatisch de aandacht van het publiek naar zich toe. Dit gegeven is niet anders in de recruitmentwereld. Waarom werkt iemand liever voor supermarktketen A dan voor supermarktketen B, vergelijkbare organisaties met een vergelijkbare openstaande functie? Vanwege publiek imago en emotionele waarde.
Deze beleving wordt gecreëerd door veel verschillende factoren, waarvan media één van de belangrijkste is. Een voorkeur ontwikkelt zich, die per persoon verschillend kan zijn. Juist daarom is het essentieel om hier op in te spelen. Klanten komen niet als een merk ze niet aanstaat, terwijl diens producten misschien wél in hun interessegebied vallen.
Aanwezigheid
Aanwezig zijn: één van de belangrijkste pijlers van marketing. Vandaag de dag worden veel beschikbare functies niet of nauwelijks onder de aandacht gebracht, maar met mond-tot-mondreclame ingevuld. En als er al ergens een vacature verschijnt, geeft de vacaturetekst niet goed weer wat de baan precies inhoudt, waardoor de geschikte kandidaten de vacature ongemerkt voorbij zullen laten gaan. Zonde!
Klanten kopen alleen producten die zij kennen, producten waar de aandacht op gevestigd wordt. Potentiële kandidaten solliciteren alleen op functies waar zij vanaf weten, tenzij de organisatie hen aanspreekt (wat weer neerkomt op branding).
Interactie
Interactie hangt samen met informatievoorziening. Het doel van recruitment is de best mogelijke kandidaten naar de organisatie brengen, vanuit een zo breed mogelijk spectrum. Om het kaf van het koren te scheiden, moet interactie plaatsvinden, om de beste kandidaten over te houden. Alleen hierdoor kan een goede match ontstaan tussen werkgever en werknemer.
Verschillende communicatie-uitingen (websites, social media) moeten daarom gebruikt worden om een persoonlijke ervaring over te brengen aan mogelijke kandidaten. Zij zullen altijd op zoek gaan naar de huidige werknemers en hun beleving binnen het bedrijf, naar een bedrijfscultuur of ervaringen van andere sollicitanten. Recruiters moeten te allen tijde beschikbaar zijn om deze gevraagde informatie over te kunnen brengen. Open communicatie is essentieel om vertrouwen te creëren. Klanten zullen geen producten kopen als de aanbieder geen informatie kan verschaffen.
Beleving
Branding is beleving. Waar heb jij een goed gevoel bij en waar is dat gevoel op gebaseerd? Deel niet enkel platte tekst over de inhoud van de vacature. Hoeveel likes krijgt een tekst met vakantiefoto en welke beleving zou die tekst nog over brengen zonder die foto?
Ontwikkel video’s die letterlijk een beeld geven van bedrijfscultuur en inhoud van de functie. Geef kandidaten de gelegenheid om contact op te nemen met de ambassadeurs van uw organisatie, uw medewerkers. Plaats een foto van zijn of haar toekomstige leidinggevende in het functieprofiel. Kandidaten willen niet alleen weten wat ze gaan doen – factoren als de omgeving waarin ze de functie gaan beoefenen en wie de naaste collega’s worden, hebben minstens zo veel invloed op het enthousiasme.
Het doel
Deze vier factoren verenigen zichzelf in een gezamenlijk doel. Niet alleen moet een passende kandidaat gevonden worden voor een openstaande functie, er moet een bestand gecreëerd worden van geïnteresseerde professionals, die de sollicitatiebrief misschien niet deze week schrijven, maar misschien wel volgend jaar. Of het jaar daarna. Zoals gezegd richt marketing zich op een band met mogelijke klanten. Houd alle mogelijkheden open en houd er rekening mee dat een ogenschijnlijk onbelangrijke passant over enige tijd dé professional is waar u naar op zoek bent.