De kers op de taart. Het neusje van de zalm. De krenten in de pap. Allemaal termen die relevant zijn op het gebied van recruitment. Als organisatie wil je namelijk de beste professionals uit de markt hebben. Maar hoe ga je te werk als de beoogde profielen niet op de openstaande vacature reageren? Je komt dan uit bij headhunting.

Headhunting is een vorm van werving en selectie waar de recruiter op zoek gaat naar de personele gegevens van een potentiële kandidaat, vervolgens haalt hij de kandidaat over om mee te doen in het recruitment proces.

Hoe werven wij?
Als we spreken over headhunting wordt er vrijwel altijd actief geworven naar professionals. De recruiter gaat op verschillende manieren op zoek naar kandidaten, het meest gebruikte middel is LinkedIN. Als een profiel geschikt is op gebied van sales ervaring, opleiding en aantoonbare loyaliteit naar werkgevers wordt er contact opgenomen. Als de potentiële kandidaat daadwerkelijk open staat voor een vervolgstap, wordt hij gescreend.

Hoe pakken wij het screenen aan?
Na een eerste korte screening op basis van ervaring, opleiding en loyaliteit wordt er dieper ingegaan op drijfveren en intrinsieke motivatie. Als een van de weinige recruitment bureaus maken wij een ambitie profiel aan van de potentiële kandidaat. Dit doen wij om te kijken of er een match is op meerdere vlakken in plaats van alleen salaris en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Een match op de onderstaande vlakken verhoogt de slagingskans van een kandidaat aanzienlijk. Let op: de aspecten moeten in een gesprek getoetst worden, zo kan er bij enige onduidelijkheid doorgevraagd worden.

    • In andere sollicitatie procedures

Andere sollicitatie procedures kunnen voor ruis op de lijn zorgen. Een geschikte kandidaat kan bijvoorbeeld minder beslissend zijn omdat hij zijn opties wilt afwachten bij zijn andere procedure.

    • Opleiding

Een belangrijke pijler in de sollicitatie procedure, wat voor opleiding heeft de kandidaat genoten? Ligt het in lijn met sales? Heeft hij/zij cursussen gedaan om zijn niveau te verhogen?

    • Branche

In welke branche is/was de kandidaat werkzaam? Een kandidaat met ervaring in de branche waar het bedrijf werkzaam is kan zorgen voor nieuwe prospects/leads. De kandidaat neemt immers een netwerk mee.

    • Functie

Het kan voorkomen dat functies andere benamingen krijgen. Het is daarom goed om een inventarisatie te maken van wat de functie precies inhield. Hoe zag bijvoorbeeld de meest recente New Business rol van de kandidaat eruit? Was het puur en alleen koude acquisitie of zat er ook een stukje relatiebeheer in?

    • Senioriteit

De mate van senioriteit speelt ook een rol in de uiteindelijke slagingskans. Het is van belang om bij een medior functie ook echt een medior te vinden. Al heeft de kandidaat enorm zijn best gedaan om er medior uit te lijken, het kennisniveau kan eenvoudig getoetst worden in een gesprek.

    • Product of Dienst

Een product of dienst zijn twee compleet verschillende dingen. Er zijn sales professionals die veel liever een product verkopen dan een dienst en vica versa. Een werknemer die een product of dienst verkoopt waar hij achter staat, komt veel beter en gemotiveerder over.

    • Type sales

Een hunter die als farmer moet werken of een farmer die als hunter moet werken zit niet op zijn plek. Het is belangrijk om erachter te komen waar het hart van de sales professional ligt.

    • Ambitie niveau op basis van functie, werkgever, branche en klanten

Wat ontzettend essentieel is in de besluitvorming van een potentiële kandidaat zijn ambities. Als iemand op een dood spoor zit bij zijn huidige werkgever op het gebied van doorgroei mogelijkheden zal hij/zij al snel om zich heen gaan kijken. Functie, werkgever, branche en klanten zijn aspecten die hier een rol in spelen. Het inventariseren van deze ambities zal uiteindelijk de doorslaggevende factor zijn in het beslissingsproces van de kandidaat.

Testen, hoe doen we dat?
Als er verschillende geschikte kandidaten overgebleven zijn die open staan kan er getest worden om de uiteindelijke beslissing te maken. Testen gebeurt met een DNA-test en/of een psychologisch assessment. De uitkomst van de test geeft inzicht in het fundament waarop commerciële drijfveren zijn ontwikkeld. Met het assessment worden kandidaten getest op hun commerciële drijfveren. De uitkomst geeft inzicht in het ontwikkelde commercieel gedrag.

Feiten & Cijfers over onze aanpak

  • Wij werven in de eerste fase 75 tot 100 kandidaten.
  • Wij spreken ook deze 75 tot 100 kandidaten.
  • Wij leveren 3 tot 5 geschikte kandidaten aan.
  • Kandidaten die een goede indruk hebben achtergelaten en binnen 6-24 maanden open staan voor een vervolgstap worden aangeleverd als talent pool.
  • Binnen 20 werkdagen heeft u uw sales professional.
  • Wij geven garantie voor een bepaalde tijd (afhankelijk van afname dienst).